HUGO TASIS | “Con un buen líder puedes llegar a lo más alto, pero uno malo te puede meter en el infierno”

Hugo Tasis es un tipo de mirada noble, serio en apariencia y agradecido por lo que la vida y su buen trabajo le han ido trayendo. Lo último, el premio que le distingue como el mejor gestor de Recursos Humanos de Castilla y León, un galardón que jamás imaginó aquel chaval que en 1999 se plantó en Madrid para iniciar su trayectoria laboral en Arthur Andersen. Desde las alturas de una de las grandes multinacionales, dispuesto a comerse el mundo, a empaparse de conocimientos y a evitar ser la víctima de ambiciones ajenas, asistió en primera fila al espectáculo de la gestión del personal, aquejado a finales del siglo XX de los vicios de otras épocas y a punto de dar un salto cualitativo en el que sus responsables pasaron de realizar una labor puramente administrativa a tomar parte en el Plan Estratégico de las compañías, conscientes del papel esencial de las personas en el equipo y en el rumbo de los proyectos. Hoy ya nadie duda de que un buen ramillete de intangibles, bautizados como salario emocional, son capaces de inclinar la balanza y convertir a las empresas en lugares atractivos para trabajar, desarrollarse y crecer al alimón. Manejarlos con destreza es tarea de profesionales como Hugo, militante convencido del poder de la buena comunicación, amante del trato cara a cara y un gestor creativo de los que son capaces de brillar y hacer brillar a los demás incluso aunque el resquicio de luz sea mínimo. Los premios nunca llegan por casualidad.

PUENTIA: Acaba de ser elegido mejor directivo de Recursos Humanos por la Revista Castilla y León Económica, ¿qué supone un reconocimiento así?

HUGO TASIS: A nivel personal, una alegría inmensa después de estar trabajando 24 años en Recursos Humanos. Nunca me lo imaginé. Haciendo el símil futbolístico, lo equiparo a ganar una Champions o un Mundial. Estoy contentísimo y más por mis padres y por todo el esfuerzo que han hecho por mi. A nivel de empresa también muy contento porque me lo reconocen a mi pero Collosa, a la que llegué en 2001, me ha dado la oportunidad de desarrollarme . Me considero ‘de la cantera’ y me han permitido ir progresando internamente hasta llegar donde estoy.

P: ¿Cómo ha evolucionado la figura del responsable de Recursos Humanos?

HT: Ha evolucionado bastante. Ahora se le reconoce como un eje estratégico de la compañía, como debe ser. Es parte fundamental del negocio. Hemos pasado de ser un departamento que hacía las nóminas y pagaba los seguros sociales, es decir casi puramente administrativo, a ser el departamento que pone en el centro el desarrollo de la persona en la compañía y eso conlleva trabajar ámbitos que antes no se trabajaban. Uno es la comunicación, que para mi es esencial y que cada vez tiene más peso, también la marca empresa y todo el proceso de atracción y retención del talento. Ahora mismo el protagonismo del departamento de Recursos Humanos es fundamental.

P: Da a entender que un director de Personas es alguien más que un seleccionador de personal

HT: Nuestra figura es ahora estratégica para la compañía y ahí debemos estar situados. Sin esa visión, vas por otro lado. En los últimos 15 años en todos los Comités de Dirección están presentes Personas y Cultura de Empresa. Hay que estar al mismo nivel del resto de áreas donde se toman las decisiones de la empresa y la parte de personal es fundamental en el día a día. Cuando hay problemas todo recae en nuestro departamento y debemos saber solucionarlos alineados con la estrategia.

P: ¿Se mira aún con recelo a los responsables de Recursos Humanos de las compañías?

HT: Desde mi experiencia personal, creo que ya no sucede. Nos toca hacer cosas duras en determinados momentos, pero el estigma del tipo oscuro con pocas ganas de hablar con nadie que estaba encerrado en su despacho ha cambiado. Yo trato de ser abierto y cercano a las personas. Trato de ayudar y no parecer el ogro. En esto debe haber también una parte vocacional. Te tiene que gustar.

P: ¿Qué peso tiene en una empresa el salario emocional?

HT: Para mi es clave. Soy partidario de ir evolucionando y ofrecer a las personas las condiciones que se adapten a cada necesidad y a cada momento. De hecho, con la pandemia ha cambiado todo bastante en ese aspecto y las necesidades son diferentes en el caso de los jóvenes o de los seniors. por ejemplo.

El dinero es importante, sí, tenemos pagar las facturas, pero es importante lograr que alguien se sienta a gusto en la empresa y requiere mucho trabajo. Hay otros detalles no ligados al salario que son los que hacen que te decidas a quedarte o a irte. En ese sentido la formación es esencial para dar la oportunidad a las personas de evolucionar y estar al día. Además, debes apostar por políticas abiertas y flexibles en la medida que se pueda. La flexibilidad laboral es muy atractiva. Debes ir dando pasos y eliminando las barreras de hace 20 años relacionadas con el presentismo para convertirte en una empresa cada vez más ágil y más abierta. Detalles como librar la tarde de los viernes o la implantación de una jornada de verano son cosas que la gente valora y van más allá del tema económico porque las personas valoramos mucho nuestro tiempo.

En Collosa también trabajamos el cuidado de la salud física y mental. En un sector como el nuestro es importante que las personas vean que, además de la seguridad, en su trabajo se va más allá gracias a políticas de bienestar enfocadas a que se encuentran mejor dentro y fuera del trabajo. Pasamos mucho tiempo en las empresas y estas deben ser algo más que el lugar al que vas a trabajar y cobrar. Es necesario ir avanzando y cuando eso sucede resultas una empresa atractiva para trabajar en ella.

P: La comunicación interna, en apariencia sencilla, es uno de esos aspectos que también se deben mimar con detalle. ¿verdad?

HT: Sí porque es clave, pero es un talón de Aquiles para muchas empresas. No se le ha dado en general a esta área la importancia que tiene. Es algo esencial ahora, pero desde hace poco. La comunicación interna es determinante para evitar problemas y también la transparencia. La persona que esté en la empresa debe saber qué pasa en ella y ahí todavía tenemos mucho recorrido.

P: ¿Ayuda en esto la tecnología?

HT: Sí, claro que ayuda, pero queda mucho por andar. Debemos buscar herramientas para comunicar bien y comunicar mejor. Hay mucho que trabajar ahí y con ese apoyo darle también valor a la comunicación externa, que se suele infravalorar. Hay que creer en ella como base del negocio. Es fundamental y te ayuda a posicionarte.

P: ¿Por qué es tan importante la cultura empresarial?

HT: Porque es la base de todo. Es la que marca lo que es y lo que va a ser la empresa; también lo que queremos que sean en tu empresa. Es lo que te diferencia del resto. La cultura y los valores son esenciales.

P: Pero no todas las personas encajan en todas las empresas

HT: Eso es cierto, pero para eso estamos nosotros; para trabajar en que las personas se adapten a la cultura de la empresa e intentar que hagan suyos sus valores.

P: Sin cultura de empresa no hay empresa…

HT: Eso está claro. Por eso hay que tener bien definido y bien marcado el estilo de liderazgo. Así lo hacemos en Collosa, alineándolo con nuestros valores. Cuidar esa parte bien es una de las claves de la empresa porque un mal líder puede terminar con un equipo entero y eso implica tanto un gran desgaste de las personas como una baja productividad. Con un buen líder puedes llegar a tocar el cielo, pero un mal líder te puede meter en el infierno.

P: ¿Y cómo se fomenta en Collosa ese liderazgo alineado con los valores?

HT: Ofreciéndoles formación en liderazgo a los mandos intermedios cada año en la que también incidimos en cómo somos, en nuestros valores. El liderazgo es la base para quienes tienen equipos a su cargo. Y eso en muchos sitios no se estudia, no te preparan para ello cuando te formas. En cada empresa se cuida esto de una manera y choca que en determinadas empresas no se haga. Además, con la formación puedes modelar y aprender ciertas técnicas que te van a ayudar con tu equipo.

P: ¿Qué papel juegan las redes sociales en la cultura de la empresa?

HT: Tienes el riesgo de estar en la picota y que cualquier cuestión se puedan magnificar y difundir como un gran problema. Aún así, yo les veo sobre todo ventajas. Ofrecen la posibilidad de mostrar lo que hacemos y quiénes somos, nuestra cultura y nuestros valores. Es una herramienta buenísima con muchos más beneficios que perjuicios. Debes ser cuidadoso porque en ciertos momentos puedes liarla, pero son un gran escaparate de las marcas. Creo en ellas y las veo necesarias.

P: Y si tu equipo es activo en ellas, se puede convertir en aliado

HT: Por supuesto. Los mejores embajadores los tenemos en la casa. Los tenemos que poner en valor y, gracias a ellos, desde fuera pueden llegar a valorar positivamente el trabajo que haces en tu empresa.

P: Empresas veteranas frente a empresas jóvenes, ¿quiénes entienden mejor las necesidades de fomentar la cultura de la empresa?

HT: A las empresas se les ve la línea que llevan sean jóvenes o tengan una trayectoria más larga. Es fundamental que, al crear una empresa, se trabaje la cultura y, en el caso de las veteranas, no hay que perder la esencia y las raíces. Puedes darle una vuelta, pero siempre siendo fiel a lo que te hace auténtico. Hay empresas que desde fuera resultan atractivas por cómo proyectan sus valores y eso es independiente de la edad o el tamaño de la empresa.

P: ¿Resulta complicado encontrar personal especializado en el sector industrial?

HT: En nuestro caso el hándicap es la dispersión geográfica. No tener a toda la plantilla en una misma planta dificulta mucho llegar a todos como se debe. Si los tuviera a todos cerca, sería más fácil gestionarlo así que nos toca buscar soluciones con otras armas. Para eso estamos. A eso se une que el nuestro es un sector que no está tan digitalizado y eso merma mucho la capacidad para llegar a todo el mundo.